Millennial e “colletti bianchi” i più sensibili al tema. Zeta Service: “Non solo obbligo di legge, ma occasione per ripensare la cultura organizzativa”
La trasparenza salariale non è più un’opzione. Dal 7 giugno anche l’Italia ha recepito la Direttiva Europea 2023/970, che introduce misure vincolanti per garantire la parità retributiva tra uomini e donne e rendere più chiari criteri, percorsi e logiche che determinano gli stipendi. Un passaggio normativo che arriva in un momento in cui il tema è già centrale per i lavoratori: secondo un recente studio internazionale pubblicato dal New York Post, l’81% dei dipendenti ritiene fondamentale la trasparenza retributiva, mentre il 18% sarebbe pronto a cambiare lavoro se l’azienda non la applicasse. Un altro 37% ne chiederebbe l’introduzione per vie formali.
Non solo: quasi 2 lavoratori su 10 si dichiarano insoddisfatti dello stipendio attuale e ritengono necessario un aumento medio del +32% per considerarlo adeguato. “Adeguarsi alla normativa non è solo un obbligo giuridico, ma una straordinaria opportunità per valorizzare le persone e migliorare la qualità delle relazioni”, osserva Debora Moretti, Co‑CEO di Zeta Service.
Un cambiamento culturale prima ancora che normativo
La direttiva europea impone alle aziende di rendere trasparenti criteri retributivi, differenziali salariali e percorsi di crescita. Ma l’impatto va oltre la compliance: riguarda fiducia, engagement e capacità di trattenere talenti. “Le persone non chiedono solo quanto guadagnano, ma perché guadagnano quella cifra e quali prospettive hanno”, spiega Moretti.
Il sondaggio citato mostra che il 62% dei lavoratori conosce lo stipendio dei colleghi, percentuale che scende al 49% nelle aziende multinazionali. La trasparenza, dunque, è già una realtà informale che ora diventa strutturale.
Retention: Millennial e “colletti bianchi” i più influenzati
Secondo un recente Retention Report, l’impatto della trasparenza salariale varia per settore e generazione:
- nei settori dei colletti bianchi (servizi professionali, scientifici e tecnici) la trasparenza riduce il turnover del 36%
- in hospitality, ristorazione e retail la riduzione è del 28%
- tra i Millennial, la generazione oggi più presente nei ruoli manageriali, la trasparenza riduce il turnover del 32%
- seguono Gen X (-28%) e Baby Boomer (-21%)
- tra i Gen Z, invece, l’effetto è minimo: la trasparenza può addirittura aumentare del +3% la ricerca di un nuovo impiego
“Per i Millennial la trasparenza non è un benefit, ma un elemento naturale della cultura organizzativa”, spiega Francesca Verderio, Training & Development Practice Leader di Zeta Service.
La trasparenza aumenta anche la produttività
Uno studio pubblicato sul Journal of Economic Perspectives evidenzia che la trasparenza verticale – cioè la chiarezza sulle retribuzioni dei livelli superiori – aumenta motivazione e impegno, perché rende più comprensibili le prospettive di crescita e i potenziali guadagni.
Per molte aziende, però, la direttiva rappresenta una sfida complessa: “Le domande che riceviamo riguardano soprattutto aspetti culturali e organizzativi: come spiegare le differenze retributive? Come gestire le aspettative? Come costruire percorsi coerenti?”, sottolinea Moretti. “La Pay Transparency non chiede solo conformità. Chiede coerenza”.
Nasce l’Hub Pay Transparency di Zeta Service
Per accompagnare le aziende in questo cambiamento, Zeta Service ha creato un Hub dedicato alla Pay Transparency, uno spazio di confronto e formazione che nei prossimi mesi offrirà strumenti, webinar e sessioni riservate ai direttori HR.
Il percorso partirà con:
- webinar aperto alle aziende il 23 giugno
- sessione esclusiva per HR Director il 24 giugno, dedicata alle domande più frequenti e alle criticità emergenti
“Retribuzioni, sistemi di valutazione, percorsi di carriera, leadership e cultura aziendale diventeranno sempre più centrali”, conclude Moretti. “La trasparenza salariale è una sfida, ma anche una straordinaria occasione per costruire organizzazioni più giuste, credibili e attrattive”.
