Molestie sul lavoro: un fenomeno strutturale

Tra silenzi, discriminazioni e ostacoli alla carriera, la sfida è cambiare cultura e garantire pari opportunità

Avance, sguardi, offese fino alle molestie fisiche. La violenza di genere nei luoghi di lavoro non è un episodio isolato: è un fenomeno sociale complesso, radicato in rapporti di potere asimmetrici e in una cultura organizzativa spesso tollerante verso comportamenti lesivi della dignità. L’ultimo rapporto Istat (2022-2023) restituisce la portata del problema: 2,322 milioni di persone, di cui 1,9 milioni sono donne, di età compresa tra i 15 e i 70 anni, hanno subito almeno una volta molestie sul lavoro. In termini percentuali il 13,5% delle donne, ha subito comportamenti indesiderati a connotazione sessuale che hanno creato un ambiente intimidatorio, degradante o offensivo. Tra le più giovani la quota sale al 21,2%: una donna su cinque tra i 15 e i 24 anni è stata molestata almeno una volta sul lavoro.

Dietro le statistiche ci sono storie di vita quotidiana. Le molestie, infatti, arrivano per lo più da un collega uomo, oppure da persone esterne con cui ci si trova a lavorare ogni giorno: clienti, pazienti, studenti. Anche gli uomini non ne sono del tutto immuni, ma le percentuali restano decisamente più basse rispetto a quelle femminili.

Tra gli episodi più gravi spiccano i ricatti sessuali: la richiesta di favori per ottenere un posto, una promozione o semplicemente per non rischiare di perderlo. Negli ultimi anni l’Istat stima che siano state 65mila le donne coinvolte, un numero più basso rispetto al passato, ma che continua a colpire soprattutto le più giovani.

Il vero problema resta però il silenzio. Solo una minima parte delle vittime sceglie di denunciare: meno del 3% si rivolge alle forze dell’ordine o ad altre istituzioni. Molte preferiscono confidarsi con i colleghi o con il proprio superiore, ma la stragrande maggioranza non parla affatto. In quasi sette casi su dieci le donne dichiarano di non sapere nemmeno a chi rivolgersi.

E se l’ufficio è un luogo a rischio, lo spazio digitale lo è ancora di più. Con l’esplosione dei social e delle chat, le molestie si spostano online: messaggi inappropriati, foto non richieste, video diffusi senza consenso. Un fenomeno in crescita che rende ancora più sottile il confine tra vita lavorativa ed esistenza privata.

Sociologi del lavoro e femministe hanno evidenziato come la violenza di genere sul lavoro sia oramai un fenomeno sistemico. Il sociologo francese Pierre Bourdieu, nel suo saggio La dominazione maschile, ha parlato di “violenza simbolica”, cioè il dominio esercitato attraverso ruoli e significati che appaiono naturali e che legittimano la minore presenza femminile nei vertici e la tolleranza verso condotte moleste. La filosofa e teorica femminista statunitense Judith Butler, in opere come Gender Trouble, interpreta il genere come una performance reiterata dentro un regime sociale che inferiorizza le donne. L’avvocata e attivista femminista americana Catharine MacKinnon, autrice di studi giuridici pionieristici tra cui Sexual Harassment of Working Women, definisce la molestia sessuale come “un’espressione dell’ineguaglianza strutturale di potere tra uomini e donne”, che trasforma il corpo femminile in terreno di negoziazione forzata. In questa prospettiva, le molestie non sono un’anomalia, ma un dispositivo di controllo sociale funzionale al mantenimento di gerarchie e disuguaglianze.

Il fenomeno, di portata internazionale, è stato affrontato con l’obiettivo di fissare regole comuni e condivise per proteggere lavoratrici e lavoratori. E’ nata così la Convenzione dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL) n. 190 del 2019, ratificata dall’Italia nel 2021, che ha definito la violenza e le molestie sul lavoro come un insieme di comportamenti inaccettabili che causano danni fisici, psicologici, sessuali o economici. La Convenzione ha inoltre ampliato la nozione di “luogo di lavoro” a spazi fisici e virtuali, includendo trasferte, tragitti casa-lavoro e comunicazioni digitali.

Anche le statistiche sugli infortuni confermano che il fenomeno è tutt’altro che marginale. Secondo i dati diffusi dall’INAIL, nel 2023 ci sono stati 6.813 casi di aggressioni sul lavoro, con un aumento rispetto all’anno precedente. A crescere in modo più significativo sono stati gli episodi che hanno coinvolto le donne: quasi il 15% in più in un solo anno, contro un incremento molto più contenuto tra gli uomini. I settori più a rischio sono quelli dove il contatto con il pubblico è costante: ospedali e strutture sanitarie, servizi di assistenza, negozi e trasporti. Non a caso, più di 4 vittime su 10 lavorano proprio nella sanità e nell’assistenza, categorie esposte a rapporti quotidiani e spesso delicati con utenti e cittadini.

Alla radice c’è anche la segregazione occupazionale: da un lato le donne sono concentrate in settori meno pagati e più a rischio (cura, insegnamento, assistenza) e dall’altro il cosiddetto “soffitto di cristallo” limita l’accesso ai vertici. Un passo avanti nel nostro Paese è arrivato con la legge Golfo-Mosca che nel 2011 ha introdotto le “quote rosa” nei consigli di amministrazione delle società quotate e a controllo pubblico, imponendo che almeno un terzo dei posti fosse riservato al genere meno rappresentato. La promotrice, Lella Golfo, ha recentemente ricordato il significato di quella conquista: “La parità oggi non è più una questione femminile, io lo voglio sottolineare. È il fondamento della sensibilità e dell’economia. Ce lo dicono tutti gli studi, lo confermano gli economisti e persino i Nobel. Ma quella parità, unica via a uno sviluppo equilibrato delle nostre società, non può essere raggiunta solo con strumenti legislativi. Il Parlamento negli anni ha ben operato con norme e azioni positive che ci rendono all’ avanguardia in Europa e nel mondo. Io mi onoro di aver pensato, voluto e portato all’approvazione questa legge. È stata una legge travagliata, osteggiata da molti, ma oggi l’Italia è passata dal 26° posto nel 2011 al terzo in Europa e quarto al mondo per presenza femminile nei CDA”.

Un’affermazione che ribadisce quanto la parità di genere non sia un tema di parte, ma un requisito di sviluppo democratico ed economico.

Le norme, dunque, ci sono. In Italia esiste già una legislazione che obbliga i datori di lavoro a valutare tutti i rischi per la salute dei dipendenti, compresi quelli psicologici e legati alle differenze di genere. Ma troppo spesso questi obblighi restano sulla carta o vengono applicati solo in parte. L’INAIL ha avviato progetti per integrare la prospettiva di genere nella valutazione dei rischi, ma serve di più.

Tra i passi avanti più recenti c’è la certificazione della parità di genere, introdotta nel 2021, che premia le aziende più attente all’equilibrio tra uomini e donne e le aiuta a migliorarsi nel tempo. Ma non basta: per prevenire davvero molestie e discriminazioni servono regole chiare, canali sicuri per le segnalazioni, formazione continua sul rispetto e sulla parità, oltre alla presenza di figure di supporto come la Consigliera di Fiducia e la collaborazione con i centri antiviolenza.

Le molestie sul lavoro non sono un problema privato, ma una violazione dei diritti umani e un ostacolo all’uguaglianza sostanziale. Rompere la tolleranza culturale e organizzativa del sessismo, dare voce a chi tace, costruire ambienti sicuri e inclusivi è una responsabilità che riguarda istituzioni, imprese, parti sociali e società civile. Perché cambiare il lavoro significa, in definitiva, cambiare la società.