Trasparenza retributiva: il decreto che sfida il muro dell’opacità

Le donne lavorano, studiano, si qualificano più degli uomini in molti segmenti della formazione, ma continuano a guadagnare meno. Nel settore privato, nel 2024, in Italia la retribuzione media giornaliera femminile si è fermata a 82,63 euro contro i 111,25 euro degli uomini: un differenziale del 25,73%. È soprattutto in alcuni settori che la forbice salariale si allarga in modo evidente: nelle attività immobiliari le lavoratrici guadagnano mediamente il 40,2% in meno degli uomini, nelle attività professionali, scientifiche e tecniche il divario è del 34,2%, mentre in quelle finanziarie e assicurative arriva al 31,7%. Numeri che, messi in fila dal Rendiconto di genere 2025 dell’Inps, mostrano quanto il principio della parità retributiva sia ancora, troppo spesso, disatteso nella realtà concreta del lavoro.

È dentro questo scarto tra principio e realtà che si colloca il via libera preliminare dato dal Consiglio dei Ministri il 5 febbraio 2026 allo schema di decreto legislativo che recepisce la direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva. Il provvedimento punta a rafforzare l’applicazione della parità salariale tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, trasformando la trasparenza da opzione facoltativa a obbligo. Oggi il testo, dopo l’esame preliminare del Governo, è entrato nella fase dei pareri parlamentari e ha già ricevuto osservazioni e rilievi nelle Commissioni competenti di Camera e Senato. Il prossimo snodo sarà dunque il ritorno al Consiglio dei Ministri, chiamato a valutare eventuali modifiche prima dell’approvazione definitiva, fermo restando che la direttiva deve essere recepita dall’Italia entro il 7 giugno 2026.

La questione, del resto, non riguarda solo gli stipendi finali. La direttiva europea nasce per introdurre prescrizioni minime capaci di rendere effettivo il principio della parità retributiva e di contrastare le discriminazioni legate al genere nel lavoro. La premessa è netta: l’opacità salariale è una delle ragioni della persistenza del gender pay gap. Se i criteri di inquadramento, progressione e remunerazione restano chiusi nei cassetti aziendali, le disparità si consolidano, diventano invisibili e quindi più difficili da contestare.

Il decreto prova a intervenire proprio su questo terreno. Gli annunci di lavoro dovranno indicare la retribuzione iniziale o almeno la fascia prevista. Ai datori di lavoro sarà vietato chiedere ai candidati quanto percepivano nei precedenti impieghi. I lavoratori avranno diritto a conoscere i criteri utilizzati per determinare stipendio e progressione economica e, nel rispetto della privacy, potranno ottenere informazioni sui livelli retributivi medi dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, distinti per genere. È il tentativo di spezzare uno dei principali meccanismi che alimentano le disuguaglianze: l’asimmetria informativa.

Il punto decisivo sarà la definizione di “stesso lavoro” e di “lavoro di pari valore”. Il riferimento principale dovrà essere la contrattazione collettiva, chiamata a sostenere sistemi di classificazione fondati su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere: competenze, responsabilità, condizioni di lavoro, qualità e contenuto della prestazione. Non una formula astratta, dunque, ma un criterio operativo per misurare il valore reale del lavoro anche quando le mansioni non coincidono in modo perfetto.

Per le imprese sopra i 100 dipendenti si apre una fase più stringente. Il decreto prevede obblighi periodici di comunicazione sul divario retributivo di genere. Se emergerà uno scostamento medio pari o superiore al 5% non giustificato da fattori oggettivi e neutrali, il datore di lavoro dovrà motivarlo e attivare una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali e con l’Ispettorato del lavoro, per definire misure correttive. In altre parole, la trasparenza non sarà soltanto descrittiva: dovrà produrre verifica e, se necessario, correzione.

La necessità di intervenire è confermata da un quadro più ampio, che va oltre la paga oraria o giornaliera. Nel 2024 il tasso di occupazione femminile in Italia si è attestato al 53,3%, contro il 71,1% maschile; nella fascia 35-49 anni lavorava il 67% delle donne contro l’87,4% degli uomini. Le donne restano inoltre più esposte al part time involontario e continuano a essere sottorappresentate nelle posizioni apicali: tra i dirigenti a tempo indeterminato del settore privato sono appena il 21,8%, mentre tra i quadri raggiungono il 33,1%. Il dato conferma che il gender pay gap non nasce da una sola causa, ma da una struttura complessiva del mercato del lavoro che intreccia minori opportunità, segregazione settoriale, carichi di cura e minore accesso ai ruoli decisionali.

È qui che emerge uno dei meccanismi più profondi della disuguaglianza. Molte donne, dopo la nascita dei figli, riducono l’orario, ricorrono più spesso al part time e finiscono per pagare questa scelta obbligata con salari più bassi e minori possibilità di avanzamento. La letteratura internazionale definisce questo fenomeno motherhood penalty. Sul versante opposto, però, si osserva anche un effetto speculare: gli uomini che diventano padri non di rado vedono rafforzarsi la propria posizione professionale, con vantaggi salariali e di carriera che gli studi descrivono come fatherhood premium. L’OCSE rileva che il part time, più diffuso tra le donne, riduce le opportunità di promozione, mentre la ricerca economica mostra che, dopo la formazione della famiglia, il differenziale tra madri e padri tende ad ampliarsi invece di ridursi.

Non a caso, le donne conseguono più titoli di studio, ma vedono spesso smentito nel lavoro il merito accumulato nei percorsi formativi. La maternità continua a pesare sulle carriere, la conciliazione tra vita e lavoro resta squilibrata e i congedi parentali sono ancora usati in larga prevalenza dalle donne. Il risultato è che il divario retributivo di oggi diventa il divario pensionistico di domani.

Il provvedimento approvato dal Consiglio dei Ministri prova allora a colpire il problema dove davvero si forma: nelle assunzioni, negli inquadramenti, nei criteri salariali, nella possibilità di conoscere, comparare e contestare. Ma sarebbe un errore considerarlo un approdo. È, semmai, un inizio.

Il gender pay gap non è una distorsione tecnica da correggere con qualche tabella in più. È la misura concreta di un ordine del lavoro che continua a valutare diversamente il tempo, la disponibilità e perfino il talento di donne e uomini. E finché una donna, a parità di valore, continuerà a essere pagata meno, promossa meno, stabilizzata meno, il problema non sarà soltanto economico: sarà democratico.

La trasparenza retributiva può aprire le porte, ma non spalancarle da sola. Serviranno contrattazione, vigilanza, azione sindacale, intervento delle consigliere di parità, capacità di trasformare le informazioni in un diritto esigibile e non in un semplice adempimento formale. I numeri, da soli, non cambiano il mondo del lavoro, ma possono renderlo finalmente meno opaco.

In fondo, il punto è tutto qui: la parità salariale non è un favore alle donne, ma un test di verità per il Paese. Finché il salario resta opaco, la discriminazione può nascondersi. Quando invece i numeri diventano leggibili, la parità smette di essere uno slogan e diventa una responsabilità collettiva.