Intelligenza artificiale e lavoro femminile: il progresso tecnologico rischia di ampliare le disuguaglianze?

Dalle mansioni amministrative alle professioni digitali, l’intelligenza artificiale sta trasformando il mercato del lavoro. Gli ultimi studi di INAPP e Organizzazione internazionale del lavoro evidenziano una maggiore esposizione delle occupazioni femminili all’automazione, mentre le donne restano sottorappresentate nei settori tecnologici. La sfida è garantire che l’innovazione diventi un’opportunità di crescita e non un nuovo fattore di discriminazione.

L’intelligenza artificiale sta cambiando il mondo del lavoro, trasformando professioni, competenze e modalità di organizzazione delle attività produttive. Una rivoluzione tecnologica che promette maggiore efficienza, nuove opportunità occupazionali e un miglioramento della qualità del lavoro, ma che pone anche interrogativi sulle conseguenze sociali ed economiche della sua diffusione. Tra questi, uno riguarda direttamente la condizione femminile: l’intelligenza artificiale contribuirà a ridurre le disuguaglianze di genere oppure rischia di accentuare quelle già esistenti?

La questione assume particolare rilevanza in un Paese come l’Italia, dove l’accesso delle donne al mercato del lavoro continua a essere condizionato da differenze retributive, difficoltà di progressione professionale, carriere discontinue e una distribuzione ancora diseguale delle responsabilità familiari.

Se l’innovazione tecnologica si inserisce in un sistema già caratterizzato da squilibri strutturali, il rischio è che i benefici della trasformazione digitale non vengano distribuiti in maniera equa tra lavoratrici e lavoratori.

Un contributo recente alla comprensione del fenomeno arriva dall’Istituto nazionale per l’analisi delle politiche pubbliche (INAPP), che il 10 settembre 2026 ha pubblicato lo studio Esposizione all’intelligenza artificiale e disuguaglianze di genere nel mercato del lavoro italiano, realizzato da Marina De Angelis, Silvia Donà e Piero Esposito.

La ricerca, condotta utilizzando dati INAPP-PLUS e della rilevazione sulle forze di lavoro relativi al periodo 2016-2023, esamina le relazioni tra esposizione all’intelligenza artificiale, occupazione, salari e soddisfazione lavorativa, con particolare attenzione alle differenze tra uomini e donne.

I risultati indicano che, a partire dal 2022, una maggiore esposizione all’IA risulta associata a effetti negativi sull’occupazione e sulle retribuzioni, soprattutto nelle professioni a qualificazione intermedia. Le conseguenze, tuttavia, non sono uniformi e presentano differenze di genere.

La ricerca evidenzia anche un elemento meno prevedibile: l’esposizione all’intelligenza artificiale si associa a un aumento della soddisfazione lavorativa, particolarmente tra le donne, soprattutto per quanto riguarda le mansioni svolte e le prospettive di carriera.

Un risultato che invita a superare una lettura esclusivamente negativa dell’innovazione. L’IA può alleggerire alcune attività ripetitive, migliorare l’organizzazione del lavoro e consentire alle persone di dedicarsi a compiti più qualificati. Allo stesso tempo, può ridurre la domanda di determinate competenze e modificare il valore economico di alcune prestazioni.

È importante, però, distinguere le associazioni statistiche osservate dallo studio da un rapporto diretto di causa ed effetto. I risultati non dimostrano che l’intelligenza artificiale sia responsabile, da sola, delle variazioni occupazionali o salariali rilevate.

Il dato significativo è piuttosto un altro: la trasformazione tecnologica non produce necessariamente gli stessi effetti per uomini e donne, rendendo indispensabile una valutazione delle politiche digitali anche in una prospettiva di genere.

A confermare la dimensione internazionale del fenomeno è l’Organizzazione internazionale del lavoro (OIL), che il 5 marzo 2026 ha pubblicato il rapporto Gen AI, occupational segregation and gender equality in the world of work.

Lo studio, basato anche su dati relativi a 84 Paesi, evidenzia come le professioni a prevalenza femminile abbiano una probabilità di esposizione all’intelligenza artificiale generativa quasi doppia rispetto a quelle a prevalenza maschile.

Secondo la ricerca, il 29% delle occupazioni a prevalenza femminile è esposto all’intelligenza artificiale generativa, contro il 16% delle occupazioni a prevalenza maschile.

Il divario diventa ancora più marcato considerando le categorie con il maggiore potenziale di automazione: vi rientra il 16% delle occupazioni a prevalenza femminile, rispetto al 3% di quelle a prevalenza maschile.

La ragione principale è legata alla cosiddetta segregazione occupazionale, ovvero la concentrazione di donne e uomini in settori e professioni differenti.

Le donne risultano maggiormente presenti nelle attività amministrative, di segreteria, contabilità, gestione documentale e supporto organizzativo. Si tratta di professioni nelle quali numerose operazioni possono essere elaborate mediante sistemi informatici avanzati: dalla produzione di documenti all’analisi dei dati, dalla gestione delle comunicazioni alla predisposizione di report.

Al contrario, molte attività manuali, produttive e artigianali, tradizionalmente caratterizzate da una maggiore presenza maschile, presentano caratteristiche meno immediatamente riproducibili attraverso gli attuali strumenti di intelligenza artificiale generativa.

Maggiore esposizione tecnologica, tuttavia, non significa automaticamente perdita del posto di lavoro. L’automazione può riguardare singole mansioni senza determinare la scomparsa dell’intera professione.

La distinzione è fondamentale: il problema non è soltanto quanti posti di lavoro potrebbero essere sostituiti, ma come cambieranno le competenze richieste, le condizioni contrattuali, le possibilità di carriera e la distribuzione dei vantaggi economici derivanti dall’innovazione.

Accanto alla maggiore esposizione delle occupazioni femminili ai processi di automazione emerge una seconda disuguaglianza: la scarsa presenza delle donne nelle professioni che sviluppano, progettano e gestiscono le nuove tecnologie.

Secondo i dati Eurostat diffusi il 27 maggio 2026, nel 2025 nell’Unione europea lavoravano circa 10,45 milioni di specialisti delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione, pari al 5% degli occupati.

Di questi, soltanto il 19,5% era costituito da donne, mentre la componente maschile rappresentava l’80,5%.

La presenza femminile è aumentata di appena tre punti percentuali rispetto al 2015, segnalando una crescita ancora troppo lenta rispetto alla velocità della trasformazione digitale.

L’Italia presenta, inoltre, un’incidenza degli specialisti ICT sull’occupazione complessiva pari al 3,8%, inferiore alla media europea del 5%.

Questi dati mettono in evidenza una contraddizione: le donne sono maggiormente rappresentate in alcune professioni esposte alla trasformazione tecnologica, ma rimangono minoritarie nei settori nei quali si concentrano una parte importante delle nuove competenze digitali e delle opportunità di sviluppo.

Non si tratta soltanto di favorire l’accesso delle ragazze ai percorsi universitari scientifici e tecnologici. Occorre intervenire anche sulla formazione continua, sulla riqualificazione delle lavoratrici adulte e sulle possibilità di riconversione professionale.

Una donna che svolge da vent’anni attività amministrative non dovrebbe trovarsi davanti all’alternativa tra subire l’automazione del proprio lavoro e uscire dal mercato occupazionale. Dovrebbe poter acquisire nuove competenze, partecipare ai processi di innovazione e valorizzare l’esperienza maturata.

Il tema della formazione assume particolare importanza osservando i dati ISTAT relativi alle competenze digitali della popolazione italiana.

Nel rapporto Cittadini e ICT – Anno 2025, pubblicato nel 2026, l’Istituto nazionale di statistica rileva che soltanto il 54,3% delle persone tra 16 e 74 anni possiede competenze digitali almeno di base, una percentuale ancora distante dall’obiettivo europeo dell’80% fissato per il 2030.

Le differenze risultano particolarmente significative tra le generazioni. Tra le persone di 20-24 anni che hanno utilizzato Internet nei tre mesi precedenti la rilevazione, il 71,7% possiede competenze digitali almeno di base; la percentuale scende al 49,1% nella fascia 55-59 anni e al 27,4% tra i 65 e i 74 anni.

Il rapporto evidenzia inoltre differenze di genere nell’accesso alla rete nelle fasce di età più avanzate.

Questi dati non misurano direttamente la capacità di utilizzare strumenti di intelligenza artificiale, ma descrivono il contesto nel quale dovranno essere realizzati i processi di formazione e aggiornamento tecnologico.

Per le lavoratrici che hanno già una lunga esperienza professionale, il rischio è che l’innovazione si trasformi in un ulteriore ostacolo alla permanenza nel mercato del lavoro, soprattutto quando le opportunità formative sono insufficienti o difficilmente conciliabili con gli impegni familiari.

La formazione digitale, pertanto, non può essere considerata esclusivamente una responsabilità individuale. Deve diventare parte integrante delle politiche occupazionali, degli investimenti delle imprese e dei programmi pubblici di aggiornamento professionale.

Esiste poi un’altra dimensione della questione, meno visibile ma altrettanto rilevante: l’utilizzo dell’intelligenza artificiale nei processi di selezione, valutazione e gestione del personale.

Sempre più applicazioni tecnologiche consentono di analizzare curriculum, individuare candidati compatibili con determinate posizioni professionali, elaborare graduatorie e valutare prestazioni lavorative.

Questi strumenti possono rendere più rapide alcune procedure, ma non garantiscono automaticamente imparzialità.

Un algoritmo progettato o addestrato utilizzando informazioni che riflettono disuguaglianze pregresse può riprodurre schemi discriminatori, anche senza che vi sia una volontà esplicita di penalizzare determinate categorie di persone.

Si pensi, ad esempio, a un sistema che attribuisca maggiore valore alle carriere continuative rispetto a quelle caratterizzate da interruzioni. In assenza di adeguate verifiche, tale criterio potrebbe svantaggiare indirettamente le lavoratrici che hanno sospeso l’attività professionale per maternità o responsabilità di cura.

Analogo problema potrebbe presentarsi quando gli strumenti automatizzati vengono utilizzati per individuare il personale da promuovere, assegnare incarichi o valutare la produttività.

Il rischio, in questi casi, è che una discriminazione già esistente venga incorporata in un procedimento tecnologico, assumendo un’apparenza di oggettività.

L’Unione europea ha riconosciuto questa criticità nel regolamento sull’intelligenza artificiale, noto come AI Act, che classifica numerosi sistemi utilizzati per l’assunzione, la selezione e la gestione dei lavoratori tra quelli ad alto rischio.

Il quadro normativo europeo prevede, per tali sistemi, specifiche garanzie e obblighi, tra cui misure di controllo, gestione dei rischi e supervisione umana, secondo le scadenze applicabili.

È una tutela importante, ma la normativa, da sola, non basta. Occorre sviluppare competenze capaci di riconoscere le discriminazioni algoritmiche, verificare i criteri utilizzati dai sistemi automatizzati e garantire che le decisioni sulle persone non vengano sottratte a un’effettiva responsabilità umana.

Un altro aspetto rilevante riguarda l’impatto dell’intelligenza artificiale sul lavoro femminile, che non può essere analizzato separatamente dalla distribuzione delle responsabilità familiari.

In Italia, le donne continuano a sostenere una quota rilevante del lavoro domestico e assistenziale non retribuito. Una condizione che può incidere sulla possibilità di frequentare corsi di aggiornamento, accettare incarichi più impegnativi o partecipare ai processi di innovazione all’interno delle organizzazioni.

L’introduzione di nuovi strumenti tecnologici potrebbe migliorare l’organizzazione delle attività, favorire modalità lavorative più flessibili e ridurre il tempo dedicato a operazioni ripetitive.

Ma esiste anche il rischio opposto: che l’aumento della produttività richiesto dalle imprese si traduca in un’intensificazione dei ritmi di lavoro, senza un effettivo miglioramento delle condizioni occupazionali.

Il vantaggio tecnologico, inoltre, non dovrebbe essere utilizzato per giustificare una maggiore disponibilità delle lavoratrici al di fuori dell’orario contrattuale, confondendo flessibilità e reperibilità permanente.

La conciliazione tra vita e lavoro rimane dunque un elemento centrale anche nell’era dell’intelligenza artificiale.

Di fronte a queste trasformazioni, le politiche per le pari opportunità sono chiamate ad affrontare una nuova sfida.

Non basta promuovere genericamente l’occupazione femminile. Occorre verificare se le donne partecipino effettivamente ai processi di innovazione, se abbiano accesso alle stesse opportunità formative degli uomini e se le nuove tecnologie contribuiscano a migliorare o peggiorare le condizioni di lavoro.

Le imprese potrebbero introdurre sistemi di monitoraggio dell’impatto dell’intelligenza artificiale distinti per genere, verificando gli effetti sulle assunzioni, sulle retribuzioni, sulle progressioni di carriera e sulla trasformazione delle mansioni.

Altrettanto importante sarebbe garantire la partecipazione delle lavoratrici alla progettazione dei cambiamenti organizzativi, coinvolgendo rappresentanze sindacali e organismi competenti in materia di parità.

Le istituzioni, dal canto loro, dovrebbero rafforzare le politiche di formazione continua, con particolare attenzione alle lavoratrici impiegate nelle professioni più esposte e a quelle che incontrano maggiori difficoltà di aggiornamento professionale.

Anche le politiche regionali per il lavoro e la formazione possono svolgere un ruolo significativo, promuovendo percorsi accessibili alle donne disoccupate, alle lavoratrici adulte e a quelle che intendono rientrare nel mercato del lavoro dopo periodi di inattività.

La trasformazione digitale dovrebbe essere accompagnata da strumenti capaci di misurarne gli effetti reali sulla parità, evitando che la crescita tecnologica proceda separatamente dagli obiettivi di inclusione sociale.

La tecnologia può contribuire a eliminare mansioni ripetitive, migliorare l’organizzazione delle attività e creare nuove professionalità. Può anche accentuare squilibri esistenti, ridurre alcune opportunità occupazionali e introdurre forme di discriminazione più difficili da individuare.

La differenza dipenderà dalle scelte delle istituzioni, delle imprese e delle organizzazioni del lavoro, ma anche dalla possibilità delle donne di partecipare alla definizione delle strategie tecnologiche.

Il vero problema non è stabilire se l’intelligenza artificiale sostituirà il lavoro femminile, ma impedire che siano ancora una volta le donne a sopportare in misura maggiore i costi del cambiamento, senza partecipare in modo equivalente ai suoi benefici.

Una transizione digitale realmente inclusiva deve garantire accesso alle competenze, pari opportunità nelle carriere, trasparenza nei sistemi di valutazione e strumenti efficaci contro le discriminazioni.